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Diplomarbeit aus dem Jahr 1996 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,7, Universität zu Köln (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung: Die momentane Phase der Wirtschaftsgeschichte stellt aufgrund des zunehmenden internationalen Wettbewerbs die Unternehmungen vor neue Herausforderungen zur Sicherung ihrer Wettbewerbsfähigkeit. Die zu bewältigenden gegenwärtigen strategischen Anforderungen sind daher geprägt durch eine Steigerung der Kostenwirtschaftlichkeit, eine Verringerung der Reaktionszeit sowie eine verstärkte Kundenorientierung. Zur Umsetzung dieser Strategien bedarf es organisatorischer Innovationen: Eine geeignete Organisationsstruktur hat sich dabei zu einem strategischen Wettbewerbsvorteil entwickelt. Die gegenwärtigen Entwicklungen haben u.a. eine Analyse der Wertschöpfungskette zum Gegenstand. Durch eine Reduzierung der Wertschöpfung auf die essentiellen Bereiche der Unternehmung kann den neuen Anforderungen besser gerecht werden. Nach einer Zeit der Unternehmungszusammenschlüsse und Konglomeratbildung wurde Outsourcing im Rahmen der lean -Diskussion zunächst in der Automobilindustrie angewendet und weitete sich dann auch auf andere Branchen aus, wo insbesondere die Datenverarbeitung Gegenstand des Outsourcings war. Mittlerweile erstreckt sich die Outsourcing-Diskussion auf jede betriebliche Teilfunktion. In einer unter Betreuung des Organisationsseminars der Universität zu Köln durchgeführten empirischen Erhebung wurde festgestellt, daß die Hälfte der befragten Unternehmungen aufgrund des japanischen Vorbilds einen zunehmenden Bedarf an der Auslagerung betrieblicher Aktivitäten sieht. Somit erscheint es nicht abwegig, auch die betriebliche Personalentwicklung zum Gegenstand des Outsourcings zu machen. Gang der Untersuchung: Diese Arbeit soll einen Erklärungsansatz liefern, inwiefern es aus strategischen und organisatorischen Überlesungen sinnvoll erscheint, diesen Schritt zu gehen oder ob aufgrund der gestiegenen strategischen und organisatorischen Anforderungen das Outsourcing der betrieblichen Personalentwicklung einen Wettbewerbsnachteil impliziert. Es wird dabei eine hinreichend große Unternehmung mit einer eigenen betrieblichen Personalentwicklung unterstellt, der sich das Problem des Outsourcings dieses Teilbereichs auch tatsächlich stellt. Im Anschluss an diese Einleitung kommt es in Kapitel 2.1 zu einer Definition und Erläuterung des Outsourcing-Begriffs. Hinsichtlich der methodischen Unterstützung des Outsourcings werden unter Kapitel 2.2 die in der Literatur oft angeführten kostenrechnerischen Ansätze nach Männel sowie die Transaktionskostentheorie vorgestellt, die aber u.a. aufgrund zu rigider Annahmen und der Nichtberücksichtigung organisatorischer Konsequenzen nicht weiter zu verfolgen sind. In Kapitel 3 und 4 kommt es daher zu einer Generierung eines auf organisatorischen und strategischen Überlegungen basierenden Entscheidungsmodells. In Kapitel 3 werden die organisatorischen Aspekte näher betrachtet. Bestimmte Gründe und Ursachen des Outsourcings lassen sich der Koordinations- und Motivationsdimension des organisatorischen Gestaltungskonzepts nach Frese zuordnen, das daher in Kapitel 3-1 zunächst vorgestellt und in einem weiteren Schritt unter Kapitel 3.2 auf das Outsourcing angewendet werden soll. Zu klären ist dabei insbesondere, ob aus organisatorischen Gründen mit einer Reduzierung der Komplexität und einer verbesserten Ressourceneffizienz zu rechnen ist. Kapitel 4 hat die strategischen Überlegungen zum Gegenstand: Nach einer allgemeinen Darstellung des Strategie-Begriffs in Kapitel 4.1 werden die Konsequenzen für das Outsourcing aus zwei Sichtweisen analysiert: Einmal wird in Kapitel 4.2 auf den marktorientierten Ansatz nach Porter eingegangen, zum anderen wird der ressourcenbasierte Ansatz unter Kapitel 4.3 näher erläutert. Dass diese Ko...
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