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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,0, Universität Augsburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Spitzenführungskräfte spielen eine einzigartige Rolle in Unternehmen und Organisationen. Sie sind zuständig für den gemeinschaftlichen Erfolg, die Kommunikation der Unternehmensziele, das Managen der Unternehmenskultur und ¿ausrichtung sowie für die Verbindung zu den Anteilseignern und die Reputation des Unternehmens (Resick, Whitman, Weingarden und Miller, 2009). In der Wirtschaft sind die Anforderungen an die Entwicklung von Produktivität, von marktgerechten Produkten und einer marktgerechten Strategie stark ausgeprägt. Außerdem wird ein hohes politisches Gespür und ein angepasster Umgang mit Menschen der obersten Ebene der Gesellschaft gerade bei Spitzen-Managern erwartet (Wildemann, 2000, S. 244 ff.). Der Manager muss dauerhaftem Druck widerstehen und dabei Abläufe innerhalb des Unternehmens nach seinem Ermessen verbessern um es zum Erfolg zu führen (Kirkpatrick und Locke, 1991). Er ist derjenige, der entscheiden muss, wann mehr und wann weniger für die Zukunft eines Unternehmens gut ist (Sullivan, 1991). Die Persönlichkeitsmerkmale der Spitzenführungskraft sind dabei ein wichtiger Bestandteil, da sich diese auf den eigenen Erfolg und die Zufriedenheit des Managers auswirken und darüber unternehmensrelevante Entscheidungen beeinflussen (Furnham und Stringfield, 1992). Die Frage nach möglichen Erfolgswirkungen, die mit der Person der Spitzenführungskraft verbunden sind, ist demnach von immenser Bedeutung. Insbesondere in der Fachliteratur wird vermutet, dass Merkmale von Spitzenführungskräften maßgeblich das Unternehmensergebnis beeinflussen (Schrader, 1995, S. 152). Persönlichkeit ist, neben vielen, ein wichtiger Faktor, der zum Führungsstil beiträgt und dadurch die Unternehmensstrategie und den ¿erfolg beeinflusst (Dammann, 2007, S.172). Nach Sarges (2006) besitzen Organisationen in Wirtschaft und Verwaltung bereits eigene Abteilungen für die Management-Diagnostik, um Potentialeinschätzungen und die Eignung des Managers für eine vakante Position vor Einstellung einschätzen zu können (Sarges, 2006, S. 739 ff.). Daraus ergibt sich für die vorliegende Arbeit die Frage, ob die Wissenschaft einheitlich einen einzigen erfolgversprechenden Persönlichkeitstypen beschreibt oder ob im Allgemeinen Uneinigkeit besteht und es viele verschiedene Persönlichkeitsmerkmale von Managern gibt, die sich durchsetzen und erfolgreich für die Führung auswirken können.
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