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Diplomarbeit aus dem Jahr 1998 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,4, Universität Hamburg (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung: Große wie kleine Unternehmen sehen sich immer stärker den Herausforderungen durch die Globalisierung des Wettbewerbs, der Märkte, Kunden und Ressourcen gegenüber. Folgerichtig wird eine Internationalisierung der Belegschaft angestrebt. Diese ist neben der klassischen Auslandsentsendung oder internationaler Projektarbeit insbesondere auch zu erreichen, indem junge Nachwuchskräfte aus anderen Ländern eingestellt werden. Der letztgenannte Aspekt wurde bisher kaum untersucht und ist daher Gegenstand dieser Diplomarbeit. Gang der Untersuchung: Im theoretischen Teil der Arbeit wird die Notwendigkeit der grenzübergreifenden Rekrutierung sowie ihr möglicherweise entgegenstehende Hemmnisse herausgearbeitet, wobei insbesondere auf die konkreten Beiträge eingegangen wird, die internationale Nachwuchskräfte innerhalb einer Organisation leisten können, z.B. die Unterstützung von Auslandsaktivitäten, eine höhere Kreativität sowie die Schaffung von Akzeptanz und Verständnis für fremde Kulturen. Im empirischen Abschnitt sind die Ergebnisse aus 15 Interviews dargestellt, die mit Personalmanagern großer deutscher Unternehmen sowie Experten geführt wurden. Dabei wurden die theoretisch abgeleiteten Motive und Hemmnisse auf ihre praktische Relevanz überprüft und um weitere Aspekte ergänzt. Ferner wird auf Maßnahmen zur Umsetzung einer grenzübergreifenden Rekrutierung, bisherige Erfahrungen mit internationalen Nachwuchskräften sowie auf Perspektiven der europaweiten Rekrutierung eingegangen. Die Untersuchung hat gezeigt, daß die Vorteile einer grenzübergreifende Rekrutierung höher eingeschätzt werden als die ihr entgegenstehenden Hemmnisse. Trotzdem ist die internationale Rekrutierung vielfach noch wenig entwickelt, obwohl das Bewußtsein für die Thematik in den meisten Fällen bereits besteht und der Beitrag, den internationale Nachwuchskräfte leisten können, wahrgenommen wird. Vor diesem Hintergrund ist eine Intensivierung der grenzübergreifenden Rekrutierung zu erwarten. Im letzten Teil der Arbeit werden schließlich Handlungsmöglichkeiten für Unternehmen aufgezeigt, die ihre Nachwuchskräfte international rekrutieren wollen. Diese sind allgemein gehalten und als Ansatzpunkte für unternehmensspezifische Benchmarking-Prozesse zu verstehen. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbkürzungsverzeichnisV AbbildungsverzeichnisVII 1.Grundlegung1 1.1.Einleitung1 1.2.Problemstellung und Abgrenzung des Themas3 1.3.Gang der Untersuchung5 1.4.Begriffskennzeichnung6 1.4.1.Rekrutierung6 1.4.2.Führungsnachwuchskräfte7 1.4.3.Deutsche Großunternehmen8 2.Konzeptioneller Hintergrund9 2.1.Die Grundstrategien international tätiger Unternehmen nach Perlmutter9 2.1.1.Darstellung des Modells9 2.1.2.Kosten und Herausforderungen des geozentrischen Ansatzes13 2.1.3.Entwicklung zum geozentrischen Unternehmen14 2.1.4.Verbreitung von Perlmutters Grundstrategien in deutschen Unternehmen16 2.2.Strategische Bedeutung der Rekrutierung von Führungsnachwuchskräften17 2.2.1.Funktionen der Nachwuchsrekrutierung17 2.2.2.Die Rolle der Führungsnachwuchskräfte im Unternehmen19 3.Rekrutierung von Führungsnachwuchskräften in Europa21 3.1.Bisherige Untersuchungen zur grenzübergreifenden Rekrutierung21 3.2.Mögliche Motive für die Rekrutierung ausländischer Führungsnachwuchskräfte24 3.2.1.Nutzung weltweit verfügbarer Humanressourcen26 3.2.2.Unterstützung zunehmender Auslandsaktivitäten im Zuge der Globalisierung27 3.2.3.Akzeptanz und Verständnis fremder Kulturen28 3.2.4.Synergieeffekte29 3.2.5.Kreativität und Innovationen3...
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