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360°-Feedback - Annäherung an ein Best-Practice-Model
Diplomarbeit aus dem Jahr 1999 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Universität Osnabrück (Unbekannt, Arbeits- und Organisationspsychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung: Bei meiner Diplomarbeit aus dem Themenbereich Management und Managemententwicklung handelt es sich um eine Benchmark-Studie unter 15 internationalen Großunternehmen zum Thema ‘360°-Feedback ‘ Annäherung an ein Best-Practice-Model‘. Der Begriff 360°-Feedback beschreibt dabei einen innovativen Ansatz zur Beurteilung und Entwicklung von Führungskräften.360°-Feedback-Systeme ermöglichen, führungsrelevante Eigenschaften und Verhaltensweisen systematisch zu erfassen. Das Management erhält mit Hilfe dieses Instruments aus dem Unternehmen heraus eine systematische Rückmeldung über ihr Führungsverhalten. Das erscheint insofern sinnvoll, als sich die Aufgabe und in der Konsequenz die Leistung von Führungskräften immer weniger ausschließlich über die Führung des Unternehmens, sondern insbesondere über die Führung der Organisationsmitglieder definiert. Die Qualität der (Mitarbeiter-) Führung ist mittlerweile zu einem entscheidenden Kriterium für globale Wettbewerbsfähigkeit geworden. Gerade in einer Zeit, in der sich Märkte verändern, fällt der Anpassungsfähigkeit und der Flexibilität der Unternehmensführung eine um so höhere Bedeutung zu. Die Komponente Führung ist demnach ein wesentlicher Bestandteil moderner Management- und Organisationsentwicklung. Nach amerikanischem Vorbild rücken 360°-Feedback-Systeme nun auch in Europa zunehmend ins Blickfeld. Allerdings herrscht nicht nur über Herkunft und Begrifflichkeit der Methode Unklarheit, sondern oftmals auch über ihren konkreten Inhalt. Die Bezeichnung 360°-Feedback steht in der Tat eher als Oberbegriff für eine Idee, die auf den ersten Blick ebenso simpel wie plausibel erscheint, deren praktische Anwendung sich jedoch als weitaus komplexer und vielartiger herausstellt. Die Arbeit zeigt, welche unterschiedlichen Ziele mit dem Instrument verfolgt, welche Ansätze zu diesem Zweck gewählt und welche konkreten Gestaltungsmaßnahmen getroffen werden können. Letztlich liefert sie einen Überblick über Erfolgs- und Mißerfolgsfaktoren von 360°-Feedback-Systemen. Das 360°-Feedback ist ein zumeist computergestütztes Verfahren zur Bewertung der Führungs- und Unternehmenskultur. Im Besonderen dient das Instrument Führungskräften, auf der Basis sozialer Wahrnehmungsprozesse im Arbeitsalltag ihren Führungsstil und die Funktionalität ihres Verhaltens zu analysieren. Dabei läßt sich die Grundidee des 360°-Feedback wie folgt zusammenfassen: An die Stelle der einseitigen Beurteilung des Mitarbeiters durch seinen Vorgesetzten tritt ein wechselseitiges Verfahren, das die unterschiedlichen Rollen und damit verbundenen Erwartungen in die Gesamtbetrachtung mit einbezieht. Im Gegensatz zur reinen Aufwärtsbeurteilung geht die 360°-Beurteilung allerdings über die bilaterale Beziehung hinaus. In Anlehnung an einen Kreisradius (daher die Bezeichnung ‘360°‘ ) bezieht das 360°-Feedback den gesamten Arbeitsumkreis des Feedbacknehmers in den Rückmeldeprozeß ein. Von ihrer hierarchischen Position aus bilden alle Feedbackgeber einen Kreis um den zu Beurteilenden. Es findet eine ‘Beurteilung‘ sowohl von übergeordneter Ebene (Vorgesetzter), als auch von gleicher Ebene (Kollegen) und unterstellter Ebene (Mitarbeiter) statt. Der Kreis schließt sich durch eine Selbsteinschätzung und idealerweise den Einbezug von (externen) Kunden und Lieferanten. Die Annahme ist, daß die Summe der Perspektiven (‘Multirating‘) Subjektivität in der Beurteilung weit gehend herausmittelt. Bis heute nutzen rund 90 Prozent der 500 größten US-Unternehmen 360°-Feedback-Systeme. Zahlreiche amerikanische Universitäten und Leadership-Programme treiben die Forschung und Weiterentwicklung des Instruments stetig voran. In Europa sind 360...
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