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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,0, Universität Mannheim (Betriebswirtschaftslehre, Allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Organisation), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung: Berücksichtigt man die in letzter Zeit wieder vermehrt zu lesenden Artikeln, die sich mit Familienunternehmen und insbesondere mit deren Problematik des Generationswechsels beschäftigt, wird deutlich, welch reißerisches Potential mit diesem Thema verbunden ist. Dies gilt für wissenschaftliche Literatur und Presse gleichermaßen und reicht von bunter Metaphorik wie ‘unter großen Eichen wachsen nur Pilze‘, über drohende Formulierungen wie ‘Zusätzliche Dramatik schafft heute der Machtwechsel von der kämpferischen Kriegsgeneration auf die Wohlstandsgeneration, die Zeit der autoritären und kraftvollen Firmenpatriarchen geht unweigerlich zu Ende‘, bis hin zur Benennung spezieller medizinisch-psychologischer Syndrome wie dem ‘Buddenbrook-Syndrom‘ und dem ‘Prince-Charles-Syndrom‘. An Kreativität mangelt es den Autoren nicht. Diese Entwicklung ist auf zwei Hauptursachen zurückzuführen. Zum einen stellen Familienunternehmen ein vergleichbar junges akademisches Forschungsfeld dar, das sehr stark interdisziplinär geprägt ist und auf dem sich eine Vielzahl unterschiedlicher Berufsgruppen tummelt. Zum anderen gehört der Generationswechsel zu den heikelsten Phasen im Lebenszyklus dieser Unternehmensform, was, verbunden mit der wirtschaftlichen Bedeutung und der Aktualität des Themas, einen hervorragenden Nährboden für interessante Recherchen und Untersuchungen liefert. Der Generationswechsel entscheidet nicht selten über Erfolg oder Untergang eines Familienunternehmens. Altersgründe, Ehescheidung, Streit, Unfall und Krankheit stellen jedes Jahr etwa 70.000 Unternehmen in Deutschland vor das Problem, einen Nachfolger zu finden. Zwar halten 80% der Unternehmer das Nachfolgeproblem für eines ihrer wichtigsten und dringendsten Probleme überhaupt, die wenigsten planen jedoch frühzeitig einen adäquaten Übergabeprozess. Diejenigen, die ihn planen, greifen im Bewusstsein der Nachfolgeproblematik nicht selten auf so drastische Maßnahmen wie Haniel oder Aldi Süd zurück. In deren Satzung wurde schwarz auf weiß festgehalten, dass in Zukunft kein Familienmitglied mehr an die Spitze des Unternehmens rücken darf. Es ist daher nicht weiter überraschend, dass in der jüngeren Vergangenheit die Zukunftsfähigkeit des Modells ‘Familienunternehmen‘ regelmäßig in Frage gestellt wurde. Zwar kann man Familienunternehmen vorwerfen, sie besäßen Qualifikationsdefizite und wären nicht ausreichend über die neuesten Managementerkenntnisse informiert. Es sollte allerdings nicht außer Acht gelassen werden, dass sie sich in den letzten Jahrzehnten, in denen viele große Aktiengesellschaften mit der Implementierung des jeweils neuesten Management-Trends zu sehr mit sich selbst beschäftigt waren, dank einer gesunden Resistenz gegen diese ‘Moden‘ erfolgreich auf ihr Kerngeschäft und ihre Kunden konzentrieren konnten. Gang der Untersuchung: Nachdem zu Beginn unter anderem die definitorische Abgrenzung des Begriffes ‘Familienunternehmen‘ und deren volkswirtschaftlicher Bedeutung im Vordergrund des Interesses stehen, wird in Kapitel 3 auf das Konstrukt des Familienunternehmens und die damit verbundenen Stärken und Schwächen eingegangen. In Kapitel 4 schließt sich die Darstellung der Nachfolgeproblematik an, wie sie in der wissenschaftlichen Literatur dargestellt wird. Hierbei werden nicht nur die einzelnen Phasen des Nachfolgeprozesses in chronologischer Reihenfolge beschrieben, sondern auch relevante psychologische Phänomene des Seniors bzw. Juniors herausgearbeitet. Dass gerade diese psychologischen Faktoren und Phänomene wie etwa die Rücktrittsmotivation des amtierenden Unte...
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