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Das Rückkehrgespräch als konstruktives Führungsinstrument zur Fehlzeitenreduzierung
Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Hamburger Fern-Hochschule (Studienzentrum Hannover), Sprache: Deutsch, Abstract: Entscheidend für die Wahl des zu bearbeitenden Themas sind die wirtschaftlichen Belastungen durch überdurchschnittlich hohe Ausfallzeiten in dem Unternehmen, in dem die Verfasserin beschäftigt ist. Es handelt sich um den marktführenden Personaldienstleister in Deutschland, der Firma Randstad Deutschland. Als internationales Unternehmen für Personaldienstleistungen bietet Randstad unter dem Begriff der flexiblen Arbeit seinen Kundenunternehmen innovative Personalkonzepte an und begleitet seine Mitarbeiter auf ihren individuellen Karrierewegen. Das Portfolio von Randstad reicht von klassischer Arbeitnehmerüberlassung bis zu Outsourcing, von Projektmanagement bis zu Inhouse-Lösungen. Der Krankenstand in deutschen Betrieben ist im Jahr 2002 nach einer Statistik des Gesundheitsministeriums auf den niedrigsten Stand seit der Wiedervereinigung gefallen. Die Arbeitnehmer fehlten krankheitsbedingt 4,0 % der Sollarbeitszeit. Dies entspricht einer Fehlquote von 8,8 Arbeitstagen pro Arbeitnehmer. Im Jahr 2001 lag er Wert bei 4,19 % (vgl. ZDF 2003). Nicht so bei dem Unternehmen Randstad. Hier bewegt sich der Krankenstand 2002 bundesweit auf einem Level von ca. 7 %. Die Niederlassung in Braunschweig, in der die Verfasserin beschäftigt ist, hatte im Jahr 2002 einen durchschnittlichen Krankenstand von 7,5 % aufzuweisen. Diese überdurchschnittlich hohen Fehlzeiten, die in der Abbildung 1 für die Jahre 2001/2002 pro Monat dargestellt sind, belasten das Unternehmen erheblich. Gerade in Zeiten schwacher Konjunktur, die sich sehr schnell auf die Auftragslage eines Personaldienstleisters auswirken, und in Zeiten ständig steigenden Wettbewerbdrucks, spielt der Krankenstand der Mitarbeiter als Kostenblock eine immer bedeutsamere Rolle. Für jedes Unternehmen stellen Fehlzeiten einen Kosten- und Störfaktor dar und sind gleichzeitig als Signal für unbefriedigende Zustände in der Arbeitssituation der Beschäftigten zu verstehen (vgl. DERR 1995, S. 1). Die Verfasserin möchte sich in dieser Arbeit dem Aspekt der Fehlzeiten widmen, da eine Annäherung der unternehmensinternen Fehlzeiten an den oben genannten Bundesdurchschnitt von 4 % als äußerst dringlich angesehen wird. Es stellt sich also die Frage, wie überhöhte Fehlzeiten beeinflusst und reduziert werden können. Es soll dabei nicht darum gehen, Fehlzeiten zu reduzieren, die für die Wiederherstellung der Gesundheit von Mitarbeitern erforderlich sind. [...]
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