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Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 2,0, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Fakultät), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung: Der Markt für Weiterbildung und Personalentwicklung befindet sich in einem rasanten Wandel. Ursache dafür sind Trends, denen Unternehmen in ihrem Geschäft unterliegen und die Rückwirkungen auf die Entwicklung der internen Ressourcen haben. So wird der unternehmerische Wandel aufgrund neuer Technologien und kürzerer Innovations- und Produktzyklen zum Normalfall. In einer komplexen Umwelt wachsen die Vielfalt und Unberechenbarkeit potentieller Marktentwicklungen, Globalisierung wird als unabdingbar angesehen. Aber nicht nur das Wettbewerbsumfeld der Unternehmen ändert sich, auch innerhalb der Organisationen wachsen und verändern sich die Anforderungen an die Mitarbeiter. Flachere Hierarchien, die Bildung kleinerer autonomer Einheiten sowie der Trend zu virtuellen Unternehmen erfordern neue Formen von Zusammenarbeit und Führung. Um auf diese Veränderungen proaktiv reagieren und den Unternehmenserfolg so auch langfristig sichern zu können, ist ein neues Verständnis von Wissen und Lernen notwendig. Learning is the most valuable benefit we can offer employees, and our ability as a company to learn faster and better is our most valuable competitive resource. Die Veränderungen des Wettbewerbsumfelds erfordern einen effizienten Umgang mit Wissen und einen konsequenten Aufbau und Schutz von intellektuellem Kapital. Nachdem er jahrelang primär als Kostenfaktor betrachtet wurde, rückt nun der einzelne Mitarbeiter mit seinen Kompetenzen in den Mittelpunkt, und es wächst das Bewusstsein darüber, dass genau diese Kompetenzen das strategisch relevante Kapital des Unternehmens darstellen. According to PriceWaterhouseCoopers, 70 per cent of Fortune 1000 companies cite the lack of trained employees as their No. 1 barrier to sustained growth. Die Konsequenz daraus ist, dass die Förderung der Kompetenzen der Mitarbeiter ein strategisches Ziel darstellen muss und somit Investitionen in Form von Weiterbildung und Personalentwicklung die Voraussetzung für den mittel- und langfristigen Unternehmenserfolg darstellen. Nachdem also Lernen und Wissensmanagement zu Bereichen strategischer Bedeutung werden, gleichzeitig aber traditionelle Bildungsinstitute mit rigiden Curricula und begrenzten Ressourcen immer weniger in der Lage sind die rasch steigenden und sich wandelnden Bedürfnisse von Unternehmen zu befriedigen, findet vermehrt eine Verlagerung des Lernens in unternehmenseigene Institutionen statt. Unternehmen versuchen durch die Gründung von Corporate Universities ein geeignetes Instrumentarium zu schaffen, um den neuen Anforderungen an Personalentwicklung begegnen zu können. Zentrale Zielsetzung ist dabei die direkte Verbindung des Lernens mit Geschäft und Strategie und die enge, erfolgsorientierte Verknüpfung von akademischer Expertise mit den Erfordernissen ökonomischen und sozialen Handelns im harten weltweiten Wettbewerb. Da jedoch Corporate Universities in Deutschland eine relativ neue Erscheinung und die zugrundeliegenden Konzepte sehr heterogen sind, ist eine direkte Vergleichbarkeit und Bewertung der praktischen Arbeit bislang schwierig. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es deshalb eine Klassifizierung und Bewertung bestehender deutscher Corporate Universities vorzunehmen. Gang der Untersuchung: Als theoretischer Rahmen dient das Personalentwicklungskonzept des Unternehmens, welches in Kapitel 2 entwickelt und beschrieben wird und anhand dessen Kriterien für die Bewertung festgelegt werden. Nach der Darstellung des Ursprunges und der Entwicklung des Konzeptes der Corporate University und der theoretischen Typenbildung in Kapitel 3 folgen die Ergebnisse der empirischen Untersuchung. Praktischer Untersuchungsgegenstand sind...
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